Cuando los jefes estorban

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¿Cuántas veces hemos visto el incumplimiento de proyectos empresariales debido a la poca oportunidad de tomar decisiones por parte de los empleados? ¿Por qué en muchas empresas a los empleados no se les permite tomar decisiones de primera mano sin tener que consultar a sus jefes?

La respuesta a estas preguntas no es por la incompetencia de los empleados ni mucho menos la falta de confianza de los jefes, sino que en ocasiones se debe seguir o respetar los lineamientos establecidos por la propia empresa lo cual deriva en pérdida de tiempo, burocracia empresarial y en proyectos inconclusos o con malos resultados.

Uno de los elementos fundamentales en el diseño organizacional es la estructura jerárquica de la empresa, la cual provee los elementos necesarios para poder inferir cómo es que se genera el flujo de mandos y se delimitan las funciones y responsabilidades dentro de la organización, además proporciona información acerca de a quién o a quiénes se deberá rendir cuentas y el alcance de la actividad a realizar en función al puesto o cargo que se tiene. Es en base a la estructura jerárquica que incluso se establecen los medios y formas en que la información y la comunicación fluirá alrededor de toda la organización, por lo que entre mayor sea la estructura jerárquica más complejo se vuelve el sistema de trabajo y por consecuencia es más difícil y laborioso el control organizacional y la evaluación del desempeño de cada uno de los integrantes.

A través de los años se han venido encontrando diversas formas de gestión empresarial que permitan, a pesar de las grandes estructuras organizacionales, lograr que los empleados se involucren a través de una mayor participación no solamente en el trabajo operativo sino en las decisiones estratégicas que lleven a las empresas a sobresalir en su giro o actividad.

Ante los distintos cambios en los modelos organizacionales y con la finalidad de lograr que los trabajadores tengan una mayor y sobretodo mejor participación, han surgido distintos modelos de gestión empresarial que promueven la eliminación de las estructuras jerárquicas tal como sucede con el sistema de gestión llamado Holocracia. Este sistema creado por Brian J. Robertson y explicado en su libro “Holacracy: The new management system for a rapidly changing world”, publicado en 2015, manifiesta una distinta forma de liderazgo empresarial en donde deja de existir un liderazgo instituido y asumido de forma implícita por el nivel jerárquico y en cambio promueve el liderazgo compartido a través de una distribución de autoridad. Es importante mencionar que no desaparece la estructura jerárquica, sino que ésta deja de ser necesariamente piramidal y se distribuye en lo que Robertson denomina “círculos”, lo cual permite que los empleados pertenezcan a uno u otro círculo y a su vez, puedan involucrarse en los distintos círculos de la compañía, promoviendo de esta forma su participación y el mayor nivel de involucramiento en los distintos proyectos de la empresa. Cada uno de los distintos círculos puede referirse a un proyecto en particular o a una función de la empresa y por lo tanto los empleados se convierten en operadores “multitask” o de múltiples funciones, logrando con esto una mayor cooperación y nivel de compromiso institucional.

Actualmente las organizaciones requieren que sus miembros adquieran y desarrollen un cúmulo de habilidades que les permita adaptarse a las nuevas necesidades de gestión empresarial; los desarrollos de sistemas de información proporcionan una cantidad enorme de datos que, bien organizados generan conocimiento para la adecuada toma de decisiones empresariales y es por este motivo que los trabajadores deben ser capaces de adaptarse de manera rápida al ambiente organizacional independientemente de su estructura.

En los más recientes modelos de gestión los “jefes” deben actuar como verdaderos líderes que involucren a cada uno de los miembros de la compañía para que puedan desempeñarse de forma correcta y generando valor a la empresa a través de sus acciones y no solamente ser una voz de mando que de forma imperativa intente resolver y cumplir los objetivos organizacionales a costa de todo, incluso de despedir a las personas que no estén de acuerdo con su actuar y decisiones o por no cumplir con los proyectos de manera exitosa. Por el lado de los empleados, ya no es suficiente que las personas se adapten a los procesos de cambio organizacional, sino que sean agentes de cambio y tengan la capacidad y el liderazgo para guiar a la empresa a conseguir sus objetivos y alcanzar su visión, finalmente debemos tomar en cuenta que en los nuevos paradigmas empresariales el cambio es lo único que permanece constante.